농촌진흥청 공무원 성과평가 등에 관한 지침

Ⅰ. 총 칙 1. 목 적 ○ 이 지침은「국가공무원법」제40조(승진), 제40조의2(승진임용의 방법), 제51조(근무성적의 평정) 및 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」,「전문경력관 규정」,「공무원 성과평가 등에 관한 지침」에서 위임한 사항 및 동 법령ㆍ지침의 시행에 필요한 사항을 규정함을 목적으로 함 2. 근 거 ○ 「국가공무원법」, 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」, 「전문경력관 규정」 * 「국가공무원법」은 이 지침에서 "법"이라 함 * 「공무원 성과평가 등에 관한 규정」은 이 지침에서 "영"이라 함 * 「전문경력관 규정」은 이 지침에서 "전문경력관 영"이라 함 ○ 「공무원 성과평가 등에 관한 지침」 3. 적용범위 ○ 농촌진흥청 소속 일반직공무원(연구직ㆍ지도직공무원, 전문경력관 포함) * 별정직공무원은 「별정직공무원 인사규정」에 따라 일반직공무원에 준하여 평가함 * 임기제공무원과 전문경력관은 경력평정, 가점평정, 승진후보자명부의 작성 및 조정 관련 사항은 적용하지 아니하며, 임기제공무원의 경우 ‘ 임기제공무원의 근무성적평정’에서 규정하는 바에 따름 * 책임운영기관은 전체 또는 일부를 달리 정하여 운영할 수 있음 　 Ⅱ. 근무성적평정 [1] 일반원칙 1. 평정체계 법 제51조에 따른 근무성적평정은 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해서는 성과계약등 평가를, 5급 이하 공무원과 전문경력관에 대해서는 근무성적평가를 실시함

2. 평정의 일반원칙 (1) 근무성적평정은 공무원의 승진, 보상, 성과향상, 능력발전 등 인사관리에 관한 기초가 되므로 객관적이고 엄정하게 평정하여야 함 * 공정한 평가를 기하기 위해 평가자는 정기평가 실시 후 자가진단서 작성 (2) 법 제71조제2항제4호에 따른 휴직, 근무형태에 따른 유연근무, 원격근무(스마트워크), 인사교류, 장애, 성별, 종교 등을 이유로 불공정한 평정을 하여서는 아니 됨 　 3. 평가자 대상 교육 (1) 최종평가 전에 평가자를 대상으로 성과면담 및 중간점검, 평가절차, 평가결과 확인 등에 대해 교육 실시 (2) 교육방법은 전문강사를 활용한 집합교육, 인사담당관이 실시하는 직장교육, 교육 동영상 및 사이버교육 활용 가능 * 인사혁신처가 제공하는 관련 교육교재(PPT, 동영상, 리플릿) 등 활용가능 (3) 농촌인적자원개발센터에서는 관리자 대상 교육과정에 공정한 성과평가를 위한 관리자 역량향상 교과목을 편성하도록 노력하여야 함 [2] 성과계약등 평가 1. 개요 가. 개념 ○ 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함)에 대해 개인업무 실적평가, 부서단위 실적평가, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 중에서 하나 또는 그 이상으로 평가항목을 정하여, ○ 평가대상자와 평가자간에 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 평가대상기간 중 평가대상 공무원이 달성한 성과목표의 추진결과 등을 평가지표 또는 평가항목의 특성에 맞게 설정한 평가기준에 따라 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 성과평가제도 나. 평가항목 ○ 개인의 업무 실적에 대한 성과목표 달성도 평가결과, 부서 또는 조직단위의 각종 부서 운영 평가결과, 그 밖에 직무수행과 관련된 자질 또는 능력 등에 대한 평가결과 등으로 정하여 운영

다. 실시목적 ○ 조직의 성과향상 - 조직목표와 개인목표를 유기적으로 연계하고 결과중심의 평가지표를 설정함으로써, 개인 또는 부서에 대한 성과평가를 통해 조직의 성과 향상 도모 ○ 개인의 능력발전 - 연초에 체결된 성과계약 내용을 바탕으로 상·하급자간에 주기적인 성과면담과 피드백, 코칭을 실시하여 개인의 능력발전을 도모 　 2. 평가대상 ○ 4급 이상 공무원(고위공무원단 포함), 보직경력자 및 복수직서기관(상당계급 별정직공무원 포함) * 연구관·지도관 중「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」별표2 제1호 라목·제2호 다목·제3호 나목, 별표2의2 제1호 다목·제2호 다목·제3호 나목에 해당하는 연구관·지도관 제외(근무성적평가 대상임) ※ 책임운영기관장의 경우「책임운영기관의 설치·운영에 관한 법률 시행령」제4조에 따른 기관장 채용계약서와 별도로 청장과 1년 단위의 성과계약을 체결 * 일반임기제공무원(연봉등급 4호 이상)은 성과계약등 평가를 준용하여 실시 　 3. 평가자 및 확인자 ○ 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중 청장이 지정하는 자 ○ 확인자 : 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중 청장이 지정하는 자 - 다만, 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있고, 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있음 - 청장이 평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과계약의 체결, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 따로 지정하여야 함 　 4. 평가시기 ○ 12월 31일 기준으로 실시(연1회 다음해 초에 평가) 　 5. 평가절차

가. 전략계획 수립 (1) 전략계획의 개념 ○ 우리 청의 전략목표 달성을 위해 수립하는 중·장기계획 ※「정부업무평가 기본법」: 통합적 성과관리를 위하여 각 중앙행정기관의 장이 ‘성과관리 전략계획’을 수립하도록 의무화(법 제5조 및 제6조) (2) 전략계획 수립 방법 ○ 성과계약등 평가를 위해서는 먼저 개인별 ‘성과목표’와 ‘평가지표’를 설정하여야 하는데, 개인의 업무성과가 기관임무 달성에 유기적으로 기여하도록 하기 위해 개인 간 성과계약 체결에 앞서 전략계획 수립이 필요 ○ 성과계약등 평가 시 필요로 하는 전략계획을 <성과관리 전략계획>으로 갈음

나. 성과계약 체결 (1) 성과계약의 개념 ○ "성과계약"이란 ‘평가대상자와 평가자 간에 이루어지는 성과목표·평가지표 및 평가 결과의 활용 등에 대한 합의’를 말함 ○ 평가대상 공무원과 평가자는 평가 대상기간동안 해당 기관의 임무 등을 기초로 성과계약을 체결하도록 함 ○ 성과계약을 체결함에 있어 평가항목에서 성과목표 달성도를 제외하거나 성과목표 달성도를 평가항목의 일부로 구성하는 경우에는 그 계약체결 방법 및 내용 등을 달리 정할 수 있음 (2) 성과계약 체결 시기 및 기간 ○ 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것을 원칙으로 함 ○ 계약기간은 특별한 경우를 제외하고는 1년으로 하되, 기관 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월 1일부터 소급하여 적용 - 다만, 연도 중 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결 시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작 (3) 성과계약 내용 ○ 아래 내용은 개인 업무실적에 대한 성과목표 달성도를 평가항목으로 정한 경우로, 부서운영 평가결과 등 다른 평가항목을 설정하는 경우에도 아래 내용을 기본으로 하여 세부 평가내용을 결정해야 함 (가) 성과목표 설정 1) 개념 : "성과목표"란 근무성적평정 대상 기간의 종료시점을 기준으로 공무원 개개인의 업무가 도달되어야 하는 바람직한 상태를 말함 2) 기본방향 : 상·하위목표가 유기적으로 연계되도록 설정

3) 세부 설정방법 ① "성과관리시행계획"상의 성과목표 활용 ※「정부업무평가 기본법」에 따라 성과관리 전략계획에 기초하여 당해연도의 성과목표 달성을 위한 연도별 ‘시행계획’ 수립

- 개인은 "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련 있는 항목은 개인의 성과목표로 반드시 설정 -"성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우 ‘성과목표’또는 ‘관리과제’를 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인 성과목표로 변경 설정 ② 직무별 성과책임을 반영한 핵심 성과목표 설정 - "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하되, 5개 이내 핵심목표 설정(소속직원 육성·소통강화 및 연가사용 활성화 책임 목표, 스마트워크 활성화 책임목표는 제외) ③ 각 직위별 해당되는 필수 평가지표를 포함하는 성과목표를 반드시 설정(필수 평가지표를 포함한 성과목표는 매년 별도 시행) ④ 부서장의 소속직원 육성 및 소통강화 책임을 성과목표로 설정 - 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원을 육성하고 능력개발에 대한 동기를 부여하며 소통을 강화하여 자율과 창의가 넘치는 건강한 열린 조직을 만들어 나갈 책임이 있으므로 이를 반드시 개인 성과목표로 설정 *「공무원인재개발법 시행령」제8조의2 : 과장 및 이에 준하는 보조기관 또는 보좌기관 등에 대하여 성과계약 체결 및 성과목표 선정 시 소속공무원의 교육훈련기준시간의 달성도 등에 관한 성과책임을 부여하여야 함 ⑤ 부서장의 부서 초과근무시간 감축 실적 및 직원 및 부서장 본인의 연가사용 활성화 책임, 부서원 성희롱 예방교육을 부서장의 성과목표로 설정 - 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 소속직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 반드시 개인 성과목표로 설정 ⑥ 직원의 원격근무(스마트워크)활성화 책임을 부서장의 성과목표로 설정 - 관리자(실국(부)단위의 부서장)는 소속 직원의 삶의 질과 업무 효율성 제고 차원에서 이를 개인 성과목표로 설정하되, 기관 특성에 따라 자율 설정 * 단, 실국단위의 부서장에 한하여 성과목표로 설정 가능 ⑦ 소관 국정과제 및 협업과제* 추진 실적을 개인 성과목표에 반드시 반영 *「정부업무평가 기본법」에 따라 국무조정실에서 평가하는 과제 및「행정 효율화 협업 촉진에 관한 규정」에 따라 행정안전부와 각 행정기관에서 추진ㆍ관리하는 과제를 의미 - 기관간 또는 기관내 타 부서와의 협업을 통해 주고받은‘협업포인트’실적은 기관특성에 따라 자율적으로 개인 성과목표로 반영 *「행정안전부 협업포인트 운영규정」(행정안전부 훈령)을 표준안으로 하여 각 기관별로 운영하는 협업포인트 제도를 의미 ⑧ 관리자(과·팀장급 이상 관리자 모두 해당)는 사회적 가치를 실현할 수 있는 성과목표를 반드시 핵심 성과목표로 설정 - 공공의 이익과 공동체 발전에 적극 기여할 수 있도록 조직을 이끌어 나갈 책임에 대한 목표 설정 4) 바람직한 성과목표의 조건 ○ 연계성 : 조직과 개인목표간, 상위자와 하위자의 목표간 연계성 확보 ○ 결과지향성 : 업무의 최종적인 효과를 파악할 수 있어야 함 ○ 구체성 : 일반적이거나 추상적이어서는 안 되며, 누구나 쉽게 파악할 수 있을 정도로 구체적이어야 함

(나) 평가지표 설정 1) 개념 ○ "평가지표"란 성과목표의 달성 여부를 측정하기 위한 기준을 말함

2) 기본방향 ○ "성과관리시행계획"상의 조직 성과목표 또는 관리과제의 성과지표를 개인의 평가지표로 활용하되, 직무책임에 따라 측정 또는 관리할 필요가 있는 지표를 추가 설정("직무성과관리 성과지표"활용) ※ 지표 추가설정이 필요한 경우 지표정의서(별지 제4호 서식)를 작성하여 주관(담당)부서로 제출하여 심의·반영토록 해야 함 3) 세부 설정방법 ① "성과관리시행계획" 상의 성과지표 활용 - "성과관리시행계획" 상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’를 개인 성과목표로 삼은 경우, 그 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 성과지표를 개인의 평가지표로 반드시 설정하여 관리하여야 함 - "성과관리시행계획" 상의 ‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’의 성과지표가 복수의 국·과·팀과 관련된 경우, 개인이 단독으로 추진할 수 있는 개인의 평가지표로 변경 설정 ※ "성과관리시행계획"상의 평가지표 중 기관장 및 실·국장의 평가지표에 포함되지 않은 지표는 반드시 해당부서의 과장 등의 평가지표로 관리되어야 함(정부업무평가 및 성과보고서 작성 자료로 활용) ② 직무별 성과책임을 반영한 핵심 평가지표 설정 - "성과관리시행계획"상의 ‘성과목표’ 및 ‘관리과제’ 외에 조직의 목표달성을 위해 추진할 필요가 있는 과제를 개인의 성과목표로 설정하는 경우, 그 성과목표에 상응하는 평가지표 설정 - 각 실·국 및 소속기관에서는 지속적인 지표개발을 통하여 성과목표에 합당한 평가지표가 반영되도록 하여야 함 - 부서별 핵심 평가지표 각 1개 이상 설정 ③ 직위별 필수 평가지표를 반드시 설정하여야 함 - 부서운영(정부업무 평가결과 등), 직무수행능력(효과성 등)평가결과, 소속직원 육성 책임(상시학습이수), 소통강화책임(부서원과의 성과면담 실적은 반드시 포함), 부서 초과근무시간 감축실적, 부서원 및 부서장 본인의 연가사용 활성화 책임, 부서원 성희롱 예방교육 이수실적 등 * 직위별 필수 평가지표는 매년 별도로 정한다. * 원격근무(스마트워크) 활성화 책임에 대한 평가지표는 기관특성에 따라 자율적으로 설정하되, 모든 부서장에게 동일한 지표로 설정가능하며, 필요한 경우 실국(부)단위 부서장에 한하여 설정 가능함. ④ 부서장의 사회적 가치 실현을 위한 성과목표에 대한 평가지표를 기관 특성에 맞게 설정하되, 모든 부서장에게 동일한 지표 설정 가능

4) 바람직한 평가지표의 조건(평가지표의 타당성 검증 기준) ○ SMART 기준

○ 기타 - 성과목표의 기획단계 → 운영단계 → 결과/활용 단계별 성과를 반영할 수 있는 평가지표를 설정 - 성과목표의 핵심적인 내용을 포함하여야 하므로, 지표개발의 용이성만을 고려하여 지엽적인 내용으로 설정해서는 아니 됨 - 필요한 경우 정성적 지표도 사용 가능하나, 가급적 결과지향적인 정량지표를 설정하여야 함 - 불필요한 지표의 남발은 측정비용 증가 및 무관심을 초래하므로 내실 있는 성과관리를 위해 적정한 수의 지표를 선택하여 집중 관리 * 성과목표별 1～2개의 평가지표 설정이 바람직함 5) 평가지표별 목표점(또는 달성수준, Target) 설정 ○ 목표점은 평가지표와 관련하여 조직 또는 개인이 달성하고자 하는 성과의 수준으로서, 목표점 설정의 근거도 명확하게 제시되어야 함 ○ 목표점 설정 시 고려사항 - 조직의 가용자원 수준, 기술변화, 조직개편 등 조직내외의 환경변화를 종합적으로 고려하고, 공공 또는 민간기관의 실례, 전문가의 과학적인 연구와 판단, 고객집단 대표 등의 의견을 적극 참고 - 일반적으로 ‘최근 3년간 추세치’ 등 과거의 정보를 감안하여 목표치를 설정하되, 도전적으로 설정하여야 함 ※ 과거의 성과정보를 기준점으로 하는 경우 점증적 방식으로 인해 업무추진의 도전성이 저해될 수 있으므로 유의

6) 평가지표별 평가등급 또는 점수 결정기준 설정 ○ 평가지표에 근거한 객관적인 성과계약등 평가를 위하여, 사전에 평가지표별 측정결과에 대한 자체적인 평가등급 또는 점수 결정기준은 다음 표1에 따라서 평가함으로써 관대화 평가를 지양함

○ 단, 평가지표의 특성상 목표점 대비 100%의 달성이 도전적 성과로 인정되는 경우로서「직무성과관리 성과지표」정의서에서 ‘100% 달성시 만점지표’로 규정한 경우에는 다음 표2에 따라 평가함. 이 경우 평가결과 적용기준은 혁신행정법무담당관실(또는 운영지원과)과 협의하여 평가전에 결정하여야 하며, 필요시 연구정책국ㆍ농촌지원국 등 관련 사업국의 사전검토 의견을 반영할 수 있음

(다) 실행과제/핵심활동 작성 1) 개념 ○ 성과목표를 달성하기 위한 추진과정별 핵심 산출물 또는 활동계획을 말함 2) 설정방법 ○ 개인별 성과목표를 설정한 후, 성과목표를 달성하기 위해서 당해연도에 어떤 업무를 핵심적으로 추진할 것인지를 기술 ○ 성과목표별 또는 평가지표별로 작성하며, 간결하고 명확하게 기술 (4) 성과계약 체결 방법 ○ 하향식(Top Down)으로 성과계약 체결 - 성과목표 및 평가지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약을 체결하여야 함 ○ 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간 성과목표, 지표 등에 관해 합의 - 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 성과목표 및 지표별 가중치, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능 ○ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하여 계약을 요청하고, 평가자가 최종 서명(승인)함으로써 성과계약 완료

(5) 목표 및 지표의 변경 ○ 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용이 바뀌는 등 성과목표와 평가지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자간의 합의로 변경 가능 ※ 유의할 점 : 성과계약 내용은 평가자와 협의를 통해 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 변경 가능하며, 조직 전체의 합의가 필요할 수도 있음 - 상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 관련 하위자의 목표 또는 지표도 변경하되, 평가자 판단에 따라 불필요한 경우 생략 가능 (6) 인사이동시 성과계약서 승계 ○ 연도 중 전보자 또는 신규·승진자는 전임자의 성과계약을 승계하거나 새로 작성하여야 함 - 승계하는 경우에도 평가자와 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 평가지표 등 수정 가능 - 성과계약서를 새로 작성할 경우 사전에 관리(담당)부서를 통하여 계약관계 설정 후 신규 성과계약서를 작성하여야 함 * 예시) A차장-B국장 간, B국장-C과장 간에 성과계약을 체결하였으나, 연도 중 B국장이 D국장으로 대체된 경우, ·D국장은 B국장의 성과계약서를 승계하여 평가자인 A차장과 성과계약 체결 ·C과장으로서는 평가자가 변경되었으나, 성과계약서 갱신 생략 가능 ○ 인사이동 시 해당기관에서는 인사이동 정보를 1주일 이내에 관리(담당)부서에 반드시 통보하여야 함 다. 중간점검 (1) 개념 ○ 성과계약서를 토대로 평가대상 공무원의 소관업무의 추진상황 및 환경변화에 대한 대응 여부 등을 확인하기 위한 자체 점검 실시 ○ 성과목표의 정상적인 진행과 환경변화에 대한 적응성 확보, 조직 전체의 성과관리 등을 위해 실시 (2) 시기 : 6월 30일 기준으로 실시(7월 중에 점검) ※ 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 점검시기를 탄력적으로 조정 가능 ※ 다만, 중간점검 1개월 이내의 전보자는 전보시점에서 중간점검을 실시 (3) 중간점검 기준 ○ 성과계약서상의 성과목표별 달성도, 평가대상 공무원의 자질과 능력, 그 밖의 종합적·정성적 판단기준에 근거 - 성과목표의 중요도·난이도 및 평가대상 공무원의 자질·태도,"성과관리시행계획"에 대한 목표달성도 등을 고려하여 평가 - 평가대상 공무원에 대한 성과기록 등을 참고 (4) 점검 절차 ○ 평가대상자는 평가지표의 측정결과와 성과목표별 주요 업무추진실적, 추진과정상 특기사항 및 지원 요구사항 등을 확인하고 필요한 자료 준비 ○ 평가자는 평가대상자에 대한 자체적인 성과기록 등을 토대로 필요시 성과면담 실시 ○ 성과면담 내용 - 평가자는 평가대상자의 업무추진실적을 점검하고, 업무추진상의 문제점 및 개선방안 등을 논의 - 환경변화에 따른 성과목표 및 평가지표 등의 수정 필요 여부 검토 ※ 면담결과 기록 시에는 우수한 점, 보완할 점 및 향후 조치사항 등을 충실하게 기재 ○ 평가대상자는 성과면담 내용을 토대로 성과물 등록(연계), 업무추진실적, 특기사항 및 지원 요구사항 등을 기록(입력)하여 중간점검을 요청 ○ 평가자는 성과목표별 점검결과(정상추진, 개선필요, 부진) 등 논의 내용과 점검 의견을 ATIS에 기록 ※ 자체 성과기록은 최종평가서 「평가자 의견란」에 종합적으로 기재 < 중간점검 체계도(ATIS 활용) >

라. 최종평가 (1) 평가시기 ○ 12월 31일을 기준으로 다음해 초에 평가(1월말～2월초에 평가 완료) ※ 대규모 직제개편이나 인사이동 등 특이사항 발생시 평가시기를 탄력적으로 조정 가능 (2) 평가기준 ○ 성과계약서상의 목표별 달성도, 평가대상 공무원의 자질과 능력, 그 밖에 종합적·정성적 판단기준에 근거하여 평가 - 정량적 평가 : 평가지표별 목표달성도를 일정기준에 따라 계량화한 점수 - 정부업무평가 : 정부업무 자체평가 및 대외평가 결과 등을 종합한 점수 - 정성적 평가 : 성과목표의 중요도·난이도 및 평가대상 공무원의 자질·태도, "성과관리시행계획"에 대한 정책평가결과, 개인별 역량평가, 부서운영 평가 등을 고려하여 평가자가 평가하는 점수

- 평가대상 공무원에 대한 중간점검 결과 등을 참고 - 연도 중 전보자의 경우 전임자의 성과계약서를 승계하며, 최종평가자는 최종평가 시 이를 반영하여 종합적으로 평가 ※ 다만, 최종평가 1개월 이내(12월 l일 이후)의 전보자는 전보시점에서 최종평가를 반드시 실시하여야 함

○ 「고위공무원단 인사규정」제20조제3항 및 「고위공무원단 인사규칙」에 따라 아래의 요건에 해당하는 경우 최하위등급을 부여함 - 성과계약서 상 성과목표 달성도가 50% 이하인 경우 - 근무성적평정에서 중간 등급보다 낮은 등급을 연속하여 3년째 부여하고자 하는 경우 - 고위공무원으로서 요구되는 리더십ㆍ조정능력 등이 매우 부족한 경우 - 초동대응실패, 소극행정ㆍ복지부동으로 정책실패를 야기한 경우 - 「공무원 징계령 시행규칙」제4조제2항 각 호에 해당하는 비위행위로 징계처분 받은 경우 (3) 평가절차 ○ 평가자와 평가대상자간 성과면담은 반드시 실시하여야 함 - 평가대상자는 평가지표별 성과물을 등록(연계)하고 성과목표별 주요 업무추진실적 등을 최종평가서에 기록한 후 평가자와 성과면담 실시 - 평가자는 성과계약서와 평가대상자에 대한 자체적 성과기록 등을 토대로 평가대상자와 일대일 성과면담 실시 ※ 면담결과 기록 시에는 우수한 점, 보완할 점 및 향후 조치사항 등을 충실하게 기재 ○ 성과면담 내용 - 평가자는 평가대상자의 성과목표 달성도, 업무추진 과정에서 평가대상자가 발휘한 능력과 자질, 조직 기여도 등에 대하여 논의 - 잘된 점 또는 장점에 대해서는 칭찬·격려하고, 개선할 점 또는 부족역량에 대해서는 개선·지원방안 마련 ※ 평가자는 수시로 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하고 이를 바탕으로 성과면담을 실시하여야 함 ○ 최종평가 - 평가대상자는 성과면담 결과를 토대로 성과물 등록(연계), 실행과제/핵심활동, 피평가자 의견 등을 작성한 후 평가자에게 최종평가를 요청 ○ 최종 평가서 작성 - 평가자는 평가대상자가 최종평가를 요청하면 평가대상자의 성과목표별 달성도 및 성과물 세부내용의 적정성 등을 면밀히 검토한 후 평가대상자의 실적과 능력에 대하여 평가자 의견을 기술하고, 평가대상자의 목표달성도와 역량 등을 종합적으로 고려하여 최종 달성도 등급을 부여하되, 최종평가등급이 관대화 되지 않도록 유의하여 평가 - 원칙적으로 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의하되, 평가는 독자적으로 실시 - 평가자는 최종평가서에 성과목표별 평가등급 또는 점수를 기록하고, 평가대상자의 업무실적 및 능력에 대해 평가자 의견을 반드시 기재 ※ 최종평가서(별지 제3호 서식)의 주요 실적, 평가자 의견, 최종등급은 개인별 성과관리카드(e-사람)에 매년 등록되어 누적·관리되므로 성실하게 작성하여야 함 - 업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려하여 최종등급을 결정하고, 최상위 또는 최하위 등급인 경우 그 사유를 구체적으로 기재하여야 함 ※ 각 부서에 소수직종(렬) 직원에 대해서는 인센티브를 부여하는 등 평가에 불이익을 받지 않도록 하여야 함 ○ 평가결과의 확인 - 확인자는 평가자가 작성한 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 평가자의 관대화 및 엄격화 경향이나 평정오류 등을 점검하여야 함 - 관대화 또는 엄격화로 인해 최상위 등급이 과다 또는 과소하게 부여된 경우, 확인자는 평가자에게 재평가를 권고하여야 함 ※ 권고를 받은 평가자는 작성한 평가등급의 적정성을 검토하고, 그 결과를 확인자에게 알려주어야 함 (4) 최종평가 시 유의사항 ○ 평가의 기준은 중간순위의 등급으로 설정(보통) - 사전에 적정한 평가지표와 달성도 등급 부여 기준을 설정하고 그에 따라 평가를 실시하여 상위 등급이 지나치게 많이 나오지 않도록 주의

※ 성과목표를 정상적으로 달성하는 경우에 ‘보통’등급을 받게 된다는 점을 감안하여 평가가 관대화 되지 않도록 평가하여야 함 ○ 고위공무원 성과평가 시 최상위 및 하위등급 인원비율 설정 - 고위공무원의 경우「고위공무원단 인사규정」에 따라 5개 등급으로 평가하되, 최상위등급(‘매우우수’)의 인원은 평가대상 공무원 수의 상위 20% 이하의 비율로, 하위 2개 등급(‘미흡+매우미흡’)의 인원은 평가대상자 대비 10%이상의 비율로 분포하도록 하여야 함 - 상위등급(‘우수’)과 중위등급(‘보통’)의 인원비율은 기관 예산 범위내에서 정하되, 관대화 경향 지수가 16미만이 되도록 하여야 함 - 고위공무원에 대한 평가자는 청장으로 일원화하여 평가 - 고위공무원은 성과평가 결과에 따라 성과연봉을 지급함 ※ 성과연봉 지급에 관한 사항은 「공무원 보수 등의 업무지침」 참고

○ 성과계약체결, 중간점검, 최종평가 시 성과면담을 실시하여 평가의 객관성 및 공정성 확보 ○ 성과계약등 평가에 있어 과장급 및 보직경력자·복수직서기관에 대한 평가등급은 평가 단위별로 다음 비율로 분포되도록 평가하여야 함

※ 세부기준은 청장이 따로 정하여 시행 ○ 평가자 의견은 평가대상자의 실적과 능력을 확인할 수 있는 유용한 정보로 이용되므로, 객관적이고 공정하게 작성해야 함 ○ 성과관리를 위한 위원회 운영 시 활용방법 - 성과목표 및 지표 검토 등 성과관리의 객관성과 공정성 확보를 위해 필요한 경우 위원회를 구성할 수 있음 - 위원회는 성과목표·지표의 도전성 및 적정성, 관대화·엄격화 경향 등 평가결과의 적정성을 기관 전체적인 입장에서 검토 ※ 평가결과의 적정성 등을 검토할 경우, 평가자·피평가자의 프라이버시(익명성 등)가 최대한 보호될 수 있도록 주의 - 기관 전체의 평가결과가 지나치게 관대하거나 엄격하다고 판단하는 경우, 위원회는 확인자에게 평가결과를 재확인하도록 요청 ○ 평가자 의견 작성방법(예시)

○ 관리자들이 작성한 평가의견은 지속적으로 누적되어 관리되며, 평가의견 작성의 충실성 여부가 관리자 자신에 대한 중요한 평가기준이 됨을 유의하여 평가의견 작성 < 최종평가 체계도(ATIS 활용) >

(5) 성과계약등 평가의 예외 ○ 실제 근무 기간이 2개월 미만인 경우 - 평가대상 공무원이 평가대상기간 중 휴직, 직위해제나 그 밖의 사유*로 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 성과계약등 평가에서 제외함 ※ ‘그 밖의 사유’ 로는 교육훈련 파견, 교육훈련 이수 후 대기, 공무상 병가, 휴가(연가, 병가, 공가, 특별휴가) 등 포함 ※ "실제 근무한 기간"이란 실제 직위에서 근무하여 성과를 내는 기간이라는 의미이며, 따라서「공무원임용령」제31조 규정에 의한 승진소요최저연수에 반영되는 기간이라 하더라도 실제 근무하지 않는 기간의 경우(육아휴직, 공무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직, 군 복무기간, 노동조합 전임자 종사기간, 민간근무 휴직) 근무기간에 포함되지 않음

○ 파견자의 경우 - 평가대상 공무원이 성과계약등 평가를 적용하는 기관으로 파견 시, 파견받은 기관에서 성과계약을 체결하고 평가하여 그 결과를 원소속기관으로 즉시 송부하여야 함 - 성과계약등 평가를 적용하지 않는 기관으로 파견 시, 파견받은 기관의 평가기준 및 방법이 있는 경우 그에 따라 평가하여 그 결과를 송부 ※ 이 경우 파견공무원에 대해서는「공무원 임용규칙(인사혁신처 예규)」제33조의 규정에 따라 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음 - 원소속기관은 파견자에 대해 파견받은 기관의 평가결과를 활용하여 최종평가 ※ 필요 시 파견자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않음

○ 계획인사교류자의 경우 - 계획인사교류가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우, ‘파견자의 경우’를 준용함 - 계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우, 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가 ※ 필요 시 계획인사교류자만 별도 평가단위로 구성·운영하여 평가할 수 있으며, 별도의 평가단위로 분리하는 경우에는 현재 소속기관에서 정한 등급별 인원비율을 적용하지 않음

○ 전보자의 경우 - 소속장관을 달리 하는 기관으로 또는 동일한 기관 내에서 전보된 때에는, 전보시점에서 성과계약등 평가를 실시하여 전보된 기관 또는 부서로 평가서 이관 - 12월 31일 기준의 최종평가 시 평가자는 평가대상자의 현재 부서에서의 업무추진실적과 함께 전보시점에서 평가받은 등급 및 상사평가의견 등을 종합적으로 고려하여 평가 - 교육훈련 파견 등 인사이동이 있는 경우에도 전보 시와 마찬가지로 그 시점에서 성과계약등 평가를 실시하며, 그 평가결과 외에 12월 31일 기준으로 추가로 평가해야 할 다른 실적이 없다면 인사이동 시점의 평가결과를 최종평가 결과로 간주 ※ 연중 성과계약등 평가 후 12월 31일 현재까지 무보직 상태가 계속되는 경우 당해연도 중 최근의 성과계약등 평가 결과를 최종평가 결과로 간주 ○ 신규채용의 경우 - 최초의 정기평가일을 기준으로 신규채용된 지 2개월이 경과되지 않은 경우 성과계약등 평가를 실시하지 아니함 - 다만 공무원으로 퇴직한 자가 재채용(동일직위 재채용 되는 경우 포함)되는 경우는 신규채용 이후 근무기간이 2개월 미만 이더라도 필요시(성과연봉 지급 등) 평가를 실시할 수 있음* * 평가를 실시할 경우 퇴직직전 직급과 직급을 달리하여 재채용 된 경우 평가기준일 현재 직급으로 평가함(단, 2개월이 경과하지 아니한 자는 직전 직급을 기준으로 평가함) - 이 경우 전보자의 경우와 유사하게, 퇴직 시점에서 성과계약 등 평가를 실시(평가대상 기간은 성과계약서에 기록된 계약 시작일부터 퇴직시점까지임)하여 신규채용 되는 기관 또는 부서로 평가서를 이관 ○ 승진임용의 경우 - 최초의 정기평가일을 기준으로 승진임용된 지 2개월이 경과하지 않은 경우 승진임용 직전 직급 기준으로 성과계약등 평가를 실시하여야 함(성과연봉 지급 시, 지급기준일 현재 승진한 지 2개월이 경과하지 않은 자는 승진 전 계급을 기준으로 성과연봉을 지급하여야 함에 유의) * 복수직 4급이 과장급 직위에 임용된 경우, 고공단 나급이 가급 직위에 임용된 경우도 포함 ○ 평가대상기간 중 퇴직한 경우 - 고위공무원단에 속하지 않는 공무원으로 정기평가일 기준으로 퇴직한 자에 대해서는 성과계약등 평가를 실시하지 아니하나, 성과연봉 지급에 필요한 업무성과 등 측정을 위하여 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함

- 고위공무원단에 속하는 공무원으로 재직하다가 평가대상기간 중에 퇴직한 자 중 평가대상기간 동안 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 자에 대해서는, 성과계약등 평가를 실시하여야 함 - 다만, 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 자로서 성과계약등 평가대상이 아니더라도 ‘고위공무원단에 속하지 않는 공무원’의 경우를 참고하여 퇴직시점의 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함 ※ 평가대상기간이 2020년 1월 1일 이후인 성과계약등 평가부터 적용

○ 평가대상기간 중 퇴직한 공무원은 동일 평가대상기간 내에 공무원으로 재채용 될 경우 퇴직기관과 재채용기관에 재채용 사실을 고지하여야 하며, 재채용기관에 퇴직시점의 성과정보, 실제로 근무한 기간을 산정할 수 있는 자료 일체를 제출하여야 함 ○ 퇴직한 공무원이 공무원으로 재채용된 경우, 재채용기관에서 퇴직기관에서의 성과정보와 근무기간을 활용하여 성과계약등 평가를 실시함. 이 경우 실근무 기간은 평가대상기간 중 퇴직기관과 재채용기관에서의 실근무 기간을 합산하여 산정함 - 퇴직 직전 직급과 직급을 달리하여 재채용된 경우 평가기준일 현재 직급으로 평가함(단, 2개월이 경과되지 아니하는 자는 직전 직급을 기준으로 평가함) ※ 고공단이 아닌 공무원으로 퇴직한 후 고공단으로 재채용되었을 때, 실제 근무한 기간이 2개월 이상인 자로서 재채용 후 2개월이 경과되지 않은 경우에는 ‘고위공무원단에 속하지 않는 공무원’을 준용함 마. 평가결과의 공개 ○ 평가자의 평가 및 확인자의 확인 등 성과계약등 평가가 완료된 후 주관(담당)부서에서 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 공개기간을 고지(예 : 2일)하고, 동 기간 내 ATIS를 통해 평가대상자 본인의 평가결과를 공개 ※ 실적과 능력에 대한 평가등급과 의견 등은 평가대상자의 차년도 목표설정 및 본인 능력개발 등에 활용 바. 이의신청 (1) 개념 ○ 평가자의 성과계약등 평가 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 확인자에게 이의신청서(별지 제9호 서식)를 작성하여 이의 제기 - 확인자가 없는 경우(기관장과 성과계약 체결시 등)에는 평가자에게 제기하며, 12월 31일 현재 보직이 없는 경우 최종 보직일 당시 평가자의 확인자에게 제기 ○ 이의신청은 본인의 평가등급 등 본인에게 공개된 평가결과에 한함 (2) 이의신청 시기 ○ 평가결과 공개기간이 지나면, 주관(담당)부서에서는 확인자에 대한 이의신청 제기기간(예:2일)과 이의신청에 대한 확인자의 결정기간(예:2일)을 정하여 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 고지

(3) 이의신청 심사·처리 ○ 이의신청 내용이 타당하다고 판단하는 경우, 확인자는 평가자와 협의하여 평가결과를 조정할 수 있으며, 기각하는 경우에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 알려주어야 함 - 확인자가 이의신청에 대한 결정을 하는 때에는 평가자와의 협의를 반드시 거쳐야 함 ○ 평가자는 심사결과에 따라 최종평가서상의 평가등급과 평가의견 등을 수정 ※ 이의신청 내용에 대하여 별지 제9호의2 서식(이의신청 심사결정서)를 작성

사. 평가대상자별 평가자 및 확인자 지정

* 청·차장 직속 임시조직의 부서장에 대한 평가자 및 확인자는 청장이 별도 지정 　 6. 평가결과의 활용 가. 성과급 결정을 위한 기초 자료로 활용 ○ 성과급 지급방법 등에 관한 사항은「공무원보수 등의 업무지침(인사혁신처 예규)」에서 정한 바에 따라 처리 나. 성과관리카드에 수록되어 각종 인사운영에 반영 ○ 성과계약등 평가 시 최종평가서에 작성된 주요 실적과 상사의 평가의견 및 최종평가등급은 개인별 성과관리카드에 기록되어, 승진·인사심사·인재추천·개방형 및 공모직위 심사 등에 활용 ○ 소속직원의 성과를 관리하고 업무성과에 대해 객관적이고 공정하게 평가하는 것은 관리자의 기본 책무이므로, 평가자가 평가대상자에게 부여한 평가등급은 평가자의 성과관리카드에 기록 ※「공무원 인사·성과기록 및 전자인사관리 규칙(인사혁신처 예규)」 다. 고위공무원단에 속하는 공무원에 대한 인사관리 기준 ○ 근무성적평정에서 최하위 등급의 평정을 총 2년 이상 받은 경우 및 최하위 등급의 평정을 1년 이상 받고 정당한 사유없이 6개월 이상 직위를 부여받지 못한 경우에는 인사혁신처장에게 적격심사를 요청하여야 함 ※ 법 제70조의2(적격심사) 라. 각 부처의 성과계약등 평가의 관대화 경향을 측정 발표 ○ 성과계약등 평가가 완료되면 그 평가결과를 인사혁신처에 제출하여야 함 ○ 인사혁신처는 각 기관의 고위공무원에 대한 성과계약등 평가결과의 관대화 경향을 측정하여 발표 　 7. 행정사항 가. 성과계약등 평가 운영지침 숙지 및 적용 ○ 실·국 및 소속기관 담당자와 성과계약 대상자는 본 지침 및 ATIS 사용자 매뉴얼을 숙지하여 성과계약 체결, 성과물 등록, 중간점검 및 최종평가 등을 ATIS에서 실시하여야 함 - 주요 단계별로 성과면담을 반드시 추진하여 그 결과를 반영하여 시스템에 적용(ATIS의 실적관리 메뉴의 분기별 주요실적란에 입력) - 주관(담당)부서는 평가대상자에게 ATIS 공지사항 등을 통해 주요 단계별 추진일정을 공지하여야 함 ※ 각 실·국장 및 소속기관장은 성과계약 당사자들이 성과계약내용에 대해 책임감을 갖고 성과면담을 실시하도록 적극 유도하여야 함 ○ 성과계약대상자는 계약체결을 위한 성과면담을 실시한 후 ATIS에서 성과계약서를 작성하여 성과계약을 요청 - 실·국(과)장 및 소속기관장의 성과목표서(안)는 청·차장과 성과면담 전 주관(담당)부서로 제출하여 검토한 후 성과면담 및 ATIS에서 계약체결 - 청·차장과의 성과계약 체결, 중간점검, 최종평가 등은 주관(담당)부서에서, 실·국 및 소속기관은 주무부서에서 주관하여 추진 ※ 책임운영기관장은 다른 소속기관장과 같이 청장과 성과계약을 체결하고 “성과관리시행계획” 상의 관련 성과목표에서 본인의 성과목표를 도출 - 복수직서기관, 보직경력자는 현직 과장과 성과계약을 체결하여 평가 ○ 실·국 및 소속기관에서는 승진 및 전보 등 인사이동 발생 시 1주일 이내에 반드시 주관(담당)부서로 조직정보를 제출하고 15일 이내에 직무성과계약 체결을 완료하여야 함 나. 필수 성과목표 및 평가지표의 사용 ○ 실·국(과)장 및 소속기관장(부장, 과장 포함)은 본인의 성과목표서에 필수 성과목표 및 평가지표를 반드시 포함하여 성과계약을 체결하여야 함 ○ 주관(담당)부서에서는 성과계약등 평가 계약체결 시 부서실적 평가 및 직무수행능력 평가와 관련된 각 직위별 필수 성과목표 및 평가지표를 확정하여 통보하여야 함 다. 성과계약등 평가 전과정 온라인화 ○ 성과계약등 평가는 전 과정을 ATIS를 통하여 온라인 상에서 실시하는 것을 원칙으로 함 　 [3] 근무성적평가

1. 개요 가. 개념 ○ 평가대상자의 근무실적, 직무수행능력 등을 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 개인 성과평가제도 나. 평가대상 ○ 5급 이하 일반직공무원(연구직·지도직 포함), 전문경력관 * 연구직·지도직공무원 중 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」 별표2 제1호라목·제2호다목·제3호나목, 별표2의2 제1호다목·제2호다목·제3호나목에 해당하는 연구관·지도관 및 연구사·지도사 * 별정직공무원은 「별정직공무원 인사규정」에 따라 일반직공무원에 준하여 평가함 다. 평가자 및 확인자 ○ 평가자 : 평가대상 공무원의 업무수행 과정 및 성과를 관찰할 수 있는 상급 또는 상위 감독자 중에서 청장이 지정하는 자 ○ 확인자 : 평가자의 상급 또는 상위 감독자 중에서 청장이 지정하는 자 - 다만, 평가항목의 특성에 따라 필요하다고 인정하는 경우에는 일부 평가항목에 대하여 평가자 또는 확인자를 달리 정할 수 있고, 평가자의 상급 또는 상위 감독자가 없는 경우에는 확인자를 지정하지 아니할 수 있음 - 청장이 평가자 또는 확인자를 2인 이상으로 지정하는 경우에는 성과목표의 선정, 성과면담, 평가결과의 공개 및 이의신청을 처리할 평가자와 확인자를 따로 지정하여야 함 ※ 근무성적평가 평가자와 확인자 지정표[별표 1] 참조 라. 평가시기 ○ 6월 30일, 12월 31일을 기준으로 실시(연 2회)

2. 성과목표 설정 가. 성과목표의 의미 및 필요성 ○ 성과목표는 당해연도에 무엇을 달성하면 성과책임을 완수했다고 할 수 있는지를 명확히 하는 것으로 당해연도 업무활동을 통해서 달성하고자 하는 바람직한 상태를 의미 나. 성과목표의 선정방법 ○ 매년 초 평가대상공무원은 본인의 1년간의 업무목표에 관한 성과계획을 작성하여 평가자 및 확인자와의 면담을 통해 합의된 성과목표 등을 선정 - 상위자의 성과목표를 실현하기 위한 세부과제를 성과목표로 선정 - 5급(상당)의 경우 조직의 임무·전략목표와 개인의 성과목표간 연계를 강화하기 위해 <성과관리 시행계획>상의‘성과목표’ 또는 ‘관리과제’ 중 본인의 업무와 관련있는 항목 및 국정과제, 협업과제* 등은 해당과제 또는 해당과제를 실현하기 위한 세부과제를 개인의 성과목표로 선정하도록 함 *「정부업무평가 기본법」에 따라 국무조정실에서 평가하는 과제 및「행정 효율화 협업 촉진에 관한 규정」에 따라 행정안전부와 각 행정기관에서 추진·관리하는 과제를 의미 - 평가대상자는 평가자와 함께 공무원 성과목표서(별지 제5호 서식)을 작성 ○ 성과목표 설정 등 세부적인 사항은 ‘성과계약 등 평가’의 방법을 준용함 ※ 평가대상자가 전보된 경우, 평가대상자는 전보된 부서의 전임자가 선정한 성과목표를 승계하거나 재설정하여 수행

다. 평가지표 설정 ○ 평가지표에 설정에 대한 사항은 ‘성과계약 등 평가’에서의 평가지표 설정을 준용하여 설정함 ○ 성과목표별 평가지표는 1개 이상 설정하여야 함 - 평가지표별로 가중치를 설정하여야 하며, 동일한 성과목표에 대한 각 평가지표 가중치의 합은 1이어야 함 ○ 평가지표에 근거한 객관적인 근무실적평가를 위하여 평가지표별 목표달성 정도에 대한 평가등급 또는 점수 결정기준 마련

라. 실행계획/핵심활동 작성 (1) 개념 ○ 성과목표를 달성하기 위한 추진과정별 핵심 산출물 또는 활동계획을 말함 (2) 설정방법 ○ 개인별 성과목표를 설정한 후, 성과목표를 달성하기 위해서 당해연도에 어떤 업무를 핵심적으로 추진할 것인지를 기술 - 성과목표별 또는 평가지표별로 작성하며, 간결하고 명확하게 기술하되 목표치에 대한 최근 3년간 추세치를 입력해야 함 ※ 3년간 추세치는 성과목표치의 적정성 판단을 위한 주요자료가 됨 (성과계약 체결 후 목표치 설정이 적정하지 못한 경우 감점 등 불이익 조치를 할 수 있음) 마. 성과계약 체결 방법 ○ 성과계약 체결시기 및 기간 - 성과계약은 업무추진 및 향후 평가기준에 대해 합의를 하는 것이므로 연초에 체결하는 것을 원칙으로 함 - 계약기간은 보통 1년으로 하되, 기관 최초의 성과계약 체결이 지연된 경우에도 당해연도 1월1일부터 소급하여 적용 - 다만, 연도 중에 전보 또는 승진 등 인사이동으로 인한 성과계약 체결 시에는 새로운 성과계약 체결일(승계일 또는 신규작성일)로부터 계약기간 시작 ○ 하향식(Top Down)으로 성과계약 체결 - 성과목표 및 지표는 상·하위자간 연계성을 확보해야 하므로, 상위자로부터 하위자로 순차적으로 성과계약을 체결하여야 함 ○ 성과계약 체결 시 평가자와 평가대상자간의 성과목표, 지표 등에 관해 합의 - 평가대상기간 중 추진할 개인의 성과목표, 평가지표, 성과 측정방법, 달성수단 및 달성기간 등에 관하여 성과면담 실시 가능 ○ 성과계약서 내용에 대해 평가자와 합의하여 계약을 요청하고 평가자가 최종 서명(승인)함으로써 성과계약 완료

바. 목표 및 지표의 변경 ○ 행정환경의 변화, 조직개편 등으로 조직의 목표가 변경되거나 개인의 직무내용이 바뀌는 등 성과목표와 평가지표 등을 수정할 필요가 있는 경우에는 성과계약 체결 당사자간의 합의로 변경 가능 ※ 유의할 점 : 성과계약 내용은 평가자와 협의를 통해 필요하다고 인정되는 예외적인 경우에 한하여 변경 가능하며, 조직 전체의 합의가 필요할 수도 있음 - 상급자의 목표 또는 지표가 변경되는 경우 관련 하위자의 목표 또는 지표도 변경하되, 평가자 판단에 따라 불필요한 경우 생략 가능 사. 인사이동시 성과계약서 승계 ○ 연도 중 전보자 또는 신규·승진자는 전임자의 성과계약을 승계하거나 새로 작성하여야 함 - 승계하는 경우에도 평가자와 합의를 거쳐 필요시 성과목표 및 평가지표 등 수정 가능 - 연도 중 전보된 공무원이 계약서를 승계하거나 새로 작성할 경우에는, 전보되기 전 부서에서 수행했던 성과목표를 추가하고 성과가 있는 평가 지표만을 등록하여 계약서를 작성할 수 있음 - 성과계약서를 새로 작성할 경우 사전에 주관(담당)부서에 계약관계 설정을 신청한 후 신규 성과계약서를 작성하여야 함 3. 평가항목 및 구성비율 ○ 근무성적평가의 평가항목은 「근무실적」, 「직무수행능력」, 「부서단위 운영실적 평가」 로 하며, 평가항목의 총점은 100점으로 함 ○ 평가항목별 비율 - 상반기 :　「근무실적」 70%, 「직무수행능력」 30% 　　- 하반기 :　「근무실적」 60%, 「직무수행능력」 30%, 「부서단위 운영실적 평가」 10% - 직무수행태도는 「직무수행능력」의 항목에 포함하여 평가 ○ 최하위등급 요건에 해당하는 경우 최하위등급을 부여 할 수 있음

4. 근무성적평가 절차 가. 평가자의 평가 (1) 평가자 평가방법 ○ 중간점검 및 성과면담의 실시 - 평가자는 평가대상 기간 중에 평가대상자의 업무수행 상황을 점검하고 성과계획서, 성과기록 등을 참고하여 근무성적평가 실시 전에 평가대상 공무원과 성과면담을 실시하고 성과면담 결과(별지 제8호 서식)를 기록함 ※ 면담결과 기록 시에는 우수한 점, 보완할 점 및 향후 조치사항 등을 충실하게 기재 - 평가자는 성과면담 결과를 참고하여 최종평가 시 공무원 근무성적평가서의 「종합평가의견란」에 기재 ○ 평가자는 평가 실시 이전에 평가의 방향에 대해 확인자와 협의한 후 평가 - 평가자는 협의된 평가방향에 따라 평가하되, 소관 평가대상 공무원에 대한 평가는 독자적으로 함 - 평가대상 공무원이 평가대상기간 내 전보된 경우 평가자는 평가대상 공무원의 전보 전 부서의 업무실적과 전보 후 부서의 업무실적 등을 함께 고려하여 평가

○ 평가자는 평가의견을 반드시 작성하여 성과관리카드에 기록·관리 ※ 특히, 국정과제 담당자의 경우, 전자인사관리(e-사람 등)시스템 상의 성과관리카드에 정책평가결과(정부업무평가결과)를 반드시 작성하여 관리하여야 함 ○ 평가자는 최종 평가결과(근무성적평가위원회의 평가결과) 최하위등급을 받은 직원과 사후 성과면담을 하고, 그 결과를 별지 제8호 서식에 따라 반드시 기록하여야 함 ○ 면담결과 기록 시에는 보완할 점과 지원 필요사항에 대해 중점적으로 기재 (2) 평가항목별 평가방법 (가) 근무실적평가(상반기 평가 : 70점 만점, 하반기 평가 : 60점 만점) ○ 평가양식 : 공무원 성과평가서(별지 제6호 서식)의 근무실적평가 부분 ○ 근무실적에 대한 평가는 연초에 수립한 성과계획서, 해당기간 동안의 업무실적 등을 참고하여 평가요소별로 평가함 - 연도 중간에 추가·조정된 업무는 성과목표에 반영하여야 함 ※ 국정과제 및 협업과제 담당자는 해당과제 추진실적을 세부 평가항목으로 반드시 포함하도록 함 ○ 평가요소 및 요소별 배점 - 상·하반기 평가요소는 동일하나 아래와 같이 배점을 달리하여 평가(별지 제6호, 제6호의2 서식) · 상반기(70점) : 업무난이도 20점, 완성도 30점(정량평가), 적시성 20점 · 하반기(60점) : 업무난이도 20점, 완성도 20점(정량평가), 적시성 20점 - 연구직공무원은 직종의 특성을 반영하여 평가요소를 상·하반기로 구분, 아래의 배점에 따라 평가(별지 제6호의3, 제6호의4, 제6호의5, 제6호의6 서식) · 상반기(70점) : 실적의 질 30점, 실적의 양 30점(정량평가), 적시성 10점 · 하반기(60점) : 목표달성도 40점(정량평가), 연계성 10점, 적정성 10점 < 직종별 평가요소 및 평가방법 >

○ 평가절차 - 평가절차에 대한 사항은 ‘성과계약 등 평가’에서의 평가절차를 준용하여 실시함 - 피평가자가 전보된 경우, 전보전 부서에서 수행한 주요실적과 전보된 이후 전임자로부터 승계하여 수행한 업무내용을 함께 기록하여야 하며, - 평가자는 전보된 피평가자에 대해서는 전보 전 부서에서 수행한 평가기간동안의 업무실적을 포함하여 평가하여야 함 ○ 각 평가요소의 정의는 다음과 같음

○ 각 평가요소별로 ①매우미흡 ②미흡 ③보통 ④우수 ⑤매우우수의 5단계 중 하나의 등급으로 평가

* 일반적으로 평가자들은 대부분 “⑤매우우수” 등급으로 평가하고, 다소 미흡한 경우에 “④우수”등급으로 평가하고 있으나 이렇게 평가하면 관대화 경향이 나타나게 됨. 따라서, 공정한 평가를 위해서는 “③ 보통”에서 시작하여 이보다 성과가 좋을 경우 “④우수”, “⑤매우우수”로, 성과가 나쁠 경우 “②미흡”, “①매우미흡”으로 결정해야 함 - 피평가자의 주요실적들에 대해 평가요소별로 등급을 결정하여 합산점수를 내며, 합산점수에 단위과제별 가중치를 곱하여 소계점수를 산정함. 이러한 소계점수를 모두 합하여 근무실적평가의 총점을 도출 (나) 직무수행능력평가(30점 만점) ○ 평가양식 : 공무원 성과평가서(별지 제6호 서식)의 직무수행능력평가 부분 ○ 직무수행능력은 평가요소별 배점 기준에 따라 평가함 ○ 평가요소 및 배점

○ 평가방법 - 평가자는 피평가자의 행태에서 특정 평가요소가 보여지는 빈도수를 관찰하여 평가요소별로 ‘전혀 그렇지 않다(①)’-‘거의 그렇지 않다(②)’-‘가끔 그렇다(③)’-‘자주 그렇다(④)’-‘항상 그렇다(⑤)’의 5단계로 평가함 - 총점은 각 소계점수를 합산함 - 연구직공무원 중 연구관 직무수행능력평가에 적용되는 업무지식/전문가의식/어학능력 평가 배점 10점은 업무지식/전문가의식 5점, 어학능력 5점으로 한다. 어학능력 점수는 평가기준일 현재 유효한 어학성적이 있는 경우 5점, 없는 경우 0점을 부여한다. 단, 평가기준일 현재 만 55세 이상인 경우 어학능력 요소를 제외하고 업무지식/전문가의식의 배점을 10점으로 하여 평가한다. 어학성적별 유효기간은 별표7과 같이 한다.

(다) 부서단위 운영실적 평가(10점 만점) ○ 「부서단위 운영실적 평가」 는 혁신행정법무담당관실에서 실시하는 ‘부서단위 성과평가’ 결과 점수를 환산하여 반영 - 평가요소 및 배점 등 자세한 평가방법은 혁신행정법무당관실에서 매년 수립하는 ‘부서단위 성과평가’ 계획에 따름 나. 평가단위에서의 평가 (1) 평가단위 ○ 본청 : 실·국 단위 - 단, 청·차장 직속 과 단위 보조·보좌기관은 통합하여 하나의 평가단위로 함 ○ 소속기관 : 소속기관 단위 - 단, 고위공무원단에 속하는 공무원을 장으로 하는 보조기관을 두고 있는 기관은 당해 보조기관은 별도 단위로 함 ○ T/F팀, 기획단, 추진단 등 임시조직에 대하여는 각각 별도단위로 구분하여 평가할 수 있음 (2) 평가단위별 평가결과 작성방법 ○ 확인자는 평가자가 평가한 평가등급 등을 확인하고 평가자와 함께 평가단위별 평가결과(별지 제10호 서식)를 작성, 확인자와 평가자 모두 서명 또는 날인한 후 근무성적평가위원회에 제출 * 평가단위별 평가결과 작성 시 확인자는 평가자가 평가한 동일평가자군에 속하는 자의 순위를 바꿀 수 없음 ○ 평가단위에서 평가자가 2인 이상인 경우, 확인자는 평가자 상호간에 발생하게 되는 평가점수 편차를 조정하기 위하여 확인자는 평가자와 협의하여 순위를 조정할 수 있음 ○ 평가단위를 달리하여 전보된 공무원에 대하여는 가급적 종전 평가단위에서 평가한 비율* 이상으로 평가 * 행정주사 30명중 10번인 경우 그 비율은 33% 다만, 다음 각 호의 경우에는 적용 예외 가능(예시) 1. 승진한 공무원이 평가단위를 달리하여 전보된 경우 2. 평가단위내 공무원이 최근 1년 이내에 징계, 경고 등 직무수행과 관련하여 물의를 야기한 경우 3. 기타 평가단위(실ㆍ국) 직근 상급기관에 설치된 위원회에서 하향평가가 불가피하다고 인정한 경우 ○ 평가등급의 수와 점수기준 - 평가단위에서의 평가등급은 평가자와 확인자가 평가단위내 순위를 조정하면서 부여한 등급을 기재하되, 평가등급의 수는 5개 등급(매우우수, 우수, 보통, 미흡, 매우미흡)으로 함 * 매우우수(90점 이상), 우수(80점 이상～90점 미만), 보통(70점 이상～80점 미만), 미흡(60점 이상～70점 미만), 매우미흡(60점 미만) ○ 초과근무수당 부당수령자 및 이를 승인해 준 초과근무승인권자에 대한 명단을 별도 관리하여 평가시 반영하여야 함 다. 근무성적평가위원회에서의 평가 (1) 근무성적평가위원회의 기능 ○ 전체 평가대상 공무원들을 평가단위에서 제출한 평가등급에 따라 나누고, 등급 내에서 평가대상 공무원들을 상대평가하여 순위를 정함 ○ 근무성적평가 결과의 조정·이의신청 등에 관한 사항을 처리 (2) 근무성적평가위원회의 설치단위 ○ 근무성적평가위원회는 승진후보자명부 작성단위 기관별로 설치 (3) 위원회의 구성 및 운영 등 ○ 위원회는 평가대상공무원의 상급 또는 상위 감독자 중에서 임용권자가 지정하는 5인 이상의 위원으로 구성함 ○ 위원장의 선임방법 기타 위원회의 운영 등에 관한 사항은 따로 정함 ○ 위원회의 운영결과에 대한 회의록 등을 기록으로 반드시 유지하여 위원회의 평가결과를 명확히 알 수 있도록 하여야 함 (4) 평가순위 · 등급구분 · 근무성적평가점 결정 ○ 근무성적평가위원회는 각 평가단위별 서열명부, 평가단위별 업무비중 등을 감안하여 전체 평가대상 공무원을 상대평가하여, 순위를 정하고 등급별 인원비율에 따라 등급을 구분하며 평가점을 결정 ○ 근무성적평가점의 만점은 70점으로 하고, 4개 등급(수-우-양-가)으로 함 ○ 평가등급별 평가가능점수

○ 근무성적평가점수 부여 시에는 동일한 등급 내에서는 평가점수간 간격과 평가점수별 인원수가 균등하도록 하고, 평가점수가 평가등급별로 규정된 평가가능점수 전체에 고루 분포되도록 함 ○ 인사담당관이 근무성적평가위원회에 제출하는 평가대상공무원에 대한 제반 평가심사자료는 각 평가단위의 확인자 또는 확인자가 지정하는 자의 확인을 거쳐야 함 ○ 근무성적평가점 결정(개인별 점수배분) - 근무성적평가점수는 소수점 첫째자리까지 부여 - 동일한 평가등급 내에서 평가된 인원수가 가장 많은 평가점수와 인원수가 가장 적은 평가점수간의 인원수 차이가 2인 이상이 되어서는 아니 됨 - 동일 평가단위에 속하는 평가대상공무원에 대하여는 그 상호간의 순위를 변경하여 평가할 수 없음

(5) 평가결과의 확인 및 점검 ○ 평가자의 평가결과 관대화, 공정성 등을 점검하여 평가자의 근무성적평정, 승진임용 및 보직관리에 반영 할 수 있다. 5. 근무성적평가의 예외 가. 근무성적평가 예외 사유 ○ 근무성적평가는「공무원성과평가 등에 관한 규정」제5조의 규정에 따라 평가함이 원칙이나 같은 규정 제17조제1항부터 제7항까지는 예외 평가를 인정함 나. 근무성적의 예외평가 방법 ① 평가대상 공무원이 평가대상 기간 중 휴직·직위해제 또는 그 밖의 사유로 인하여 실제 근무기간이 1개월 미만인 경우는 근무성적평가를 실시하지 아니함 * ‘실제 근무한 기간’을 산정할 때에는 ‘성과계약등 평가의 예외’와 동일한 방식으로 산정함 * 시간선택제채용공무원 및 시간선택제전환공무원의 경우 평가 대상 기간 중 “실제 근무한 기간”은 근무시간에 비례하여 계산하지 않음 * 육아휴직 또는 파견 등으로 정기평가 기준일 현재 실제 근무하고 있지 않더라도 당해 평가대상기간 중 실근무기간이 1개월 이상인 경우에는 근무성적평가를 실시함

②신규채용·승진임용 후 2개월이 경과한 경우 - 2개월이 경과한 후의 최초의 정기평가일에 근무성적을 평가함. 다만,강임된 공무원이 승진임용된 경우에는 강임되기 전의 직급에 있어서의 평가를 기준으로 하여 평가함 - 강임된 공무원이 승진임용된 경우에는 강임되기 전과 강임 당시의 직급에서의 성과를 종합적으로 판단하여 당해 공무원에 대하여 평가를 실시함 ③ 파견된 경우의 평가 - 평가대상 공무원이 1개월 이상 국가기관·지방자치단체의 다른 직위를 겸임하거나 국가기관·지방자치단체 또는 인사혁신처장이 정하는 기관에 파견근무하게 된 경우에는 그 겸임기관 또는 파견받은 기관의 의견을 반영하여 평가해야 함 - 이 경우 직급별 파견공무원을 별도의 평가단위로 구성하여 평가하되, 직급별 인원이 3명 이하인 경우에는 별도로 평가하지 않을 수 있음 * 정기평가일을 기준으로 파견근무 중인 자에 한하여 별도의 평가단위 구성 가능 - 겸임기관 또는 파견 받은 기관의 장은 정기평가기준일로부터 2주 이내에 공무원 성과평가서 또는 기타의 방법으로 파견 받은 공무원에 대한 근무실적과 평가의견을 원소속기관에 통보하여야 함 * 이 경우 파견공무원에 대해서는「공무원 임용규칙(인사혁신처예규)」제33조의 규정에 따른 파견공무원 파견성과 평가로 갈음할 수 있음 ※ T/F팀, 추진단, 기획단 등 청 차원에서 자체적으로 운영하는 임시조직으로서 별도단위로 구분하여 평가하는 경우, 임시조직에 파견된 공무원에 대하여는 임시조직의 장이 평가함. 단, 승진후보자명부 작성권자를 달리하는 기관에서 파견된 경우에는 공무원 성과평가서에 의해 근무실적과 평가의견을 원소속기관에 통보하도록 함 ④ 계획인사교류자의 경우 - 계획인사교류가 상호파견 방식으로 이루어지는 경우, ‘③ 파견된 경우의 평가’를 준용하되, 아래 <참고사항>을 반영하여 근무성적평가 우대조치를 부여하여야 한다. -계획인사교류가 전출입 방식으로 이루어지는 경우, 계획인사교류자가 현재 소속된 기관에서 평가

⑤ 육아휴직 등의 경우 - 공무원이 평가대상 기간 중 육아휴직을 하거나 교육훈련 또는 영 제17조제3항의 규정에 따라 기관 외의 기관에 파견되는 등 근무성적평가를 실시 할 수 없는 경우 - 직무에 복귀 후 첫 번째 정기평가를 하기 전까지 최근 2회의 근무성적평가의 평균을 당해공무원의 평가로 봄

⑥ 전보된 경우의 평가 ○ 소속공무원이 소속장관 또는 승진후보자명부를 달리하는 기관으로 전보된 때에는 당해 공무원의 근무성적평가결과를 즉시 이관해야 함 - 전보 후 1개월 이내에 정기평가를 받게 되는 경우에는 전에 근무한 기관으로부터 해당직급 근무성적평가점수(근무성적평가위원회 최종 평가점수)와 평가대상기간 중의 근무성적평가결과(별지 제6호 서식에 따른 평가결과)를 이관한다. 전보 받은 기관에서는 이관받은 평가대상기간 중 평가결과를 고려하여 평가하여야 한다. * 예시) '22.12.10. 7급 공무원 전보시, 7급으로 근무한 기간 전체('22년 상반기까지)의 근무성적평가점수(근무성적평가위원회 최종평가점수)와 평가대상기간인 '22년 하반기의 근무성적평가결과(별지6호 서식에 따른 평가결과)를 이관 - 전보 후 1개월이 지난 후 정기평가를 받게 되는 경우에는 전에 근무한 기관으로부터 해당직급 근무성적평가점수만 이관 * 평가대상 공무원이 전보된 경우, 성과기록 관리 및 성과면담 결과 등을 함께 이관하도록 함 ○ 소속공무원이 동일기관 내 타 부서로 전보된 때에도 전보후 1개월 이내에 정기평가를 받는 경우에는 평가대상기간 중의 근무성적평가결과를 이관해야 함 * 평가대상 공무원이 전보된 경우, 전보되기 전 부서에서 수행했던 주요실적과 전보된 이후 전임자로부터 승계하여 수행한 주요실적을 성과평가서에 함께 기록하여 평가를 받음

⑦ 공무원이 전직한 경우는 원직급에서 받은 근무성적평가를 당해 평가로 함 ⑧ 지방공무원이 법 제28조제2항제7호에 따라 국가공무원으로 임용된 경우 소속장관 또는 승진후보자명부를 달리하는 기관으로 전보된 경우의 방법을 적용하여 평가를 실시함 ⑨ 강등된 경우의 평가 ○ 평가대상 공무원이 강등된 경우에는 직무에 종사하지 못하는 3개월을 제외하고 1개월이 지난 후 최초의 정기평가일에 평가 실시 ⑩ 평가대상기간 중 퇴직한 경우 ○ 정기평가일 기준으로 퇴직한 공무원에 대해서는 근무성적평가를 실시하지 않음. 다만,「공무원보수 등의 업무지침」’제4장 Ⅴ. 성과연봉 운영기준 1. 지급대상 및 5. 나. 평가등급 결정의 특례 및 5. 라. 성과연봉의 지급‘, ’제8장 성과상여금업무 처리기준 Ⅵ. 파견자 등에 대한 성과상여금 지급방법 7. 퇴직한 공무원의 경우‘ 시행에 필요한 업무성과 등 측정을 위하여, 퇴직시점에 성과정보에 관한 자료 일체를 작성·관리하여야 함 ※ ’20.1.1. 이후 퇴직하는 공무원부터 적용

○ 평가대상기간 중 퇴직한 공무원은 동일 평가대상기간 내에 공무원으로 재채용 될 경우 퇴직기관과 재채용기관에 재채용 사실을 고지하여야 하며, 재채용기관에 퇴직시점의 성과정보, 실제로 근무한 기간을 산정할 수 있는 자료 일체를 제출 하여야 함 6. 근무성적평가결과 공개 및 이의신청 가. 근무성적평가결과의 공개 ○ 평가자 또는 확인자는 근무성적평가 완료 이후 평가대상 공무원 본인의 평가결과를 알려 주어야 함 * ‘평정결과의 공개대상’은 평가대상기간내 평가자의 평가결과(별지 제6호 서식의 성과평가서상 4.종합평가란의 평가등급 및 점수, 종합평가의견) 및 평가단위별 평가에서의 순위로 구분하여 공개 가능 ○ 근무성적평가결과는 모든 평가단위에서의 근무성적평정이 완료된 후(근무성적평가위원회에서의 평가를 실시하기 전)에, 인사담당부서는 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 공개기간(예 : 2일)을 고지하고, 동 기간 내 e-사람 시스템 또는 ATIS를 통해 평가대상자 본인의 평가결과를 공개 * ‘근무성적평정 완료’ 시점은 기관 내 모든 평가단위별 평가자의 평가 및 확인자의 확인이 종료되어 평가단위별 평가결과(별지 제10호 서식)를 인사담당부서에 제출하기 전을 의미하며, 평가단위 내에서의 평가결과 가안을 개별 당사자에게 공개 나. 근무성적평정결과에 대한 이의신청 및 결정 1) 근무성적평정결과에 대한 이의신청 ○ 평가자 및 평가단위에서의 근무성적평정 결과에 이의가 있는 평가대상 공무원은 확인자에게 이의신청서(별지 제9호 서식)를 작성하여 이의를 제기 - 모든 평가자의 평가결과와 모든 평가단위에서의 평정결과 공개가 완료되면, 인사담당부서는 확인자에 대한 이의신청 제기기간(예 : 2일)과 이의신청에 대한 확인자의 결정기한(예 : 2일)을 평가대상공무원이 알 수 있도록 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 고지해야 함 2) 이의신청에 대한 결정 ○ 이의신청을 받은 확인자(또는 평가자)는 평가자와 협의하여 이의신청에 대한 결정을 하여야 하며, 이의신청이 타당하다고 판단될 시 이를 받아들여(인용) 신청 공무원의 근무성적평정결과(평가등급·점수, 평가의견 등)와 평가단위별 평가결과를 조정할 수 있음 ○ 확인자(또는 평가자)는 이의신청을 받아들이지 않는 경우(기각)에도 그 결정내용을 대상 공무원에게 서면 또는 전자우편 등의 방법으로 알려주어야 함 다. 이의신청 결과에 대한 불복 ○ 확인자의 결정내용에 불복하는 평가대상공무원은 근무성적평가위원회에 이의신청을 할 수 있음 - 모든 확인자에 대한 이의신청 절차가 완료되면, 인사담당부서는 근무성적평가위원회에 대한 이의신청 제기기간(예 : 2일)과 이의신청에 대한 근무성적평가위원회의 결정기한(예 : 2일)을 평가대상공무원에게 이메일 또는 전자게시판 등을 통해 고지해야 함 - 근무성적평가위원회는 이의신청 내용이 타당하다고 판단되는 경우에는 신청 공무원의 평가결과를 조정하도록 확인자에게 통보하며, 확인자는 평가자와 협의하여 해당 공무원의 성과평가서상의 평가결과 및 평가단위별 평가결과를 조정함 ※ 이의신청 내용에 대하여 별지 제9호의2 서식(이의신청 심사결정서)를 작성 * 이의신청 절차가 모두 완료된 후, 근무성적평가위원회는 평가단위별 평가결과를 조정해야 함

- 근무성적평가위원회는 평가결과의 조정, 기각 여부 등 이의신청 심사 결정내용을 대상 공무원에게 서면 또는 전자우편 등의 방법으로 알려주어야 함 7. 근무성적평가 결과의 활용 ○ 근무성적평가의 결과를 평가대상 공무원에게 대한 승진임용, 교육훈련, 보직관리, 특별승급 및 성과상여금 지급 등 각종 인사관리에 반영하여야 함 　 [4] 임기제공무원의 근무성적평정 1. 근무성적평정 평가시기 가. 정기평가 ○ 임용권자는 매년 12월 31일을 기준으로 임기제공무원이 달성한 전년도의 근무실적에 대하여 정기평가를 실시 나. 근무실적 최종평가 ○ 임기제공무원의 근무기간이 정기평가일부터 6개월이 지나서 종료하는 경우에는 임용 종료 또는 근무기간의 연장을 하기 전에 최종 평가를 실시하여야 함 ※ 연도 중 퇴직한 임기제공무원에 대하여는 최종평가 실시여부와는 관계없이 ‘[2] 성과 계약등 평가 라. 최종평가 (5) 성과계약등 평가의 예외 ○ 평가대상기간 중 퇴직한 경우’를 준용하여 성과정보 관리 등을 실시하여야 함(다만, 한시임기제공무원은 제외함) 다. 수시평가 ○ 임용권자는 임용조건을 변경하는 등 근무실적에 대한 평가를 실시할 필요가 있다고 판단되는 경우에는 수시평가 실시 가능 2. 성과계획서의 작성 가. 성과계획서 작성 ○ 임용권자는 임용 시 임기제공무원과 협의하여 근무기간 동안 수행하여야 할 업무성과목표를 설정하여 별지 제14호서식의 성과계획서를 작성하여야 함 나. 업무성과목표 변경 ○ 업무성과목표는 임용 후에는 변경할 수 없으나 임용조건의 변경 등 부득이한 경우에는 임용권자의 승인을 얻어 변경할 수 있음 3. 4급 이상 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함)의 평가 ○ 4급 이상 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함)의 경우에는 이 지침에서 ‘ 성과계약등 평가’ 내용을 준용하여 성과계약등 평가를 실시하여야 함 ○ 평가결과의 활용 : 임용권자는 근무실적 평가결과를 성과급적 연봉의 지급 및 근무기간의 연장ㆍ종료 등 해당 임기제공무원에 대한 인사운영에 반영하여야 함 4. 5급 이하 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함), 한시임기제공무원 및 전문임기제공무원(시간선택제전문임기제공무원 포함)의 평가 가. 평가절차 (1) 평가대상이 되는 임기제공무원은 평가시기가 도래하면 임용시 작성한 성과계획서를 토대로 전년도 근무실적에 대하여 별지 제15호서식을 참고하여 성과목표평가서를 작성하고 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 본인이 평가하여 평가자에게 제출하여야 함 (2) 평가자의 평가 ① 성과평가 실시 : 평가자는 임기제공무원이 성과목표평가서를 작성·제출하면 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 평가하고, 임용권자가 부여한 실적 가감점과 함께 성과목표평가서에 평가결과를 기재한 후 근무성적평가위원회에 제출하여야 함 ② 성과면담 : 평가자는 근무실적 평가가 공정하고 타당성 있게 실시될 수 있도록 근무실적 평가 대상 공무원과 성과면담을 실시하여야 하고, 성과면담 결과를 최종평가 시 임기제공무원 성과목표평가서(별지 제15호 서식)의 「평가자 의견」란에 기재하여야 함 ③ 상호 의견 교환 : 평가자가 정기평가를 실시하는 때에는 평정 대상기간 동안의 성과목표 추진결과 등에 관하여 근무실적 평가대상 공무원과 상호 의견을 교환하여야 함 (3) 임용권자의 평가 ① 임용권자는 월별 또는 분기별 등 수시로 업무추진 상황을 점검하고, 점검결과 특기할 만한 사항이 있을 경우에는 실적 가감점(± 5점 범위)을 부여할 수 있으며, 실적 가감점을 부여할 때에는 반드시 일시 및 가감사유 등 그 근거를 기록하여야 함 ② 근무성적평가위원회의 구성·운영 ○ 소속장관은 평가대상 공무원의 근무실적을 평가하고, 근무실적 평가 결과의 이의신청 등에 관한 사항을 처리하기 위하여 소속부서의 장·평가자·인사담당관 등 3∼5인(상위계급이 없는 경우 2명 이상) 이내의 위원으로 근무성적평가위원회를 구성·운영하여야 함 ○ 근무성적평가위원회는 평가자가 제출한 평가대상자별 실적평가를 참고하여 단위목표별 목표달성도(0∼100%)를 최종 평가함 ○ 동일 점수자가 발생할 경우 채용기관별로 근무성적평가위원회에서 서열을 정함 ③ 최종평정점 산출 ○ 업무성과목표의 최종 평정점 = (단위목표별 업무비중×단위목표별 근무성적평가위원회의 목표달성도 평가)＋실적 가감점 예) 임기제공무원 ‘을’의 근무성적평가서

나. 평가결과의 공개 및 이의신청 (1) 평가자는 근무실적 평가대상 공무원 본인의 평가결과를 알려주어야 함 (2) 근무실적 평가 대상 공무원은 평가자의 근무실적 평가 결과에 이의가 있는 경우에는 평가자에게 이의를 신청할 수 있음 (3) 이의신청을 받은 평가자는 신청한 내용이 타당하다고 판단하는 경우에는 당해 공무원에 대한 근무실적 평가 결과를 조정할 수 있으며, 이의신청을 받아들이지 아니하는 경우에는 그 사유를 당해 공무원에게 설명하여야 함. 이의신청 결과에 불복하는 공무원은 근무성적평가위원회에 근무실적 평가결과의 조정을 신청할 수 있음 다. 평가결과의 활용 등 (1) 평가결과의 활용 : 임용권자는 근무실적 평가결과를 성과급적 연봉의 지급 및 근무기간의 연장ㆍ종료 등 해당 임기제공무원에 대한 인사운영에 반영하여야 함 (2) 임용권자는 기관의 특성과 해당 임기제공무원의 업무특성 등을 고려하여 성과목표 평가방법 및 서식 등을 자율적으로 정하여 평가할 수 있음 5. 근무성적평가의 예외 ○ 임기제공무원이 평가대상기간 중 실제 근무한 기간이 2개월 미만인 경우에는 평가를 실시하지 아니함 * ‘실제 근무한 기간’을 산정할 때에는 ‘성과계약등 평가의 예외’와 동일한 방식으로 산정함 * 시간선택제공무원 및 한시임기제공무원의 경우 평가대상기간 중 ‘실제 근무한 기간’은 근무시간에 비례하여 계산하지 않음 ○ 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 정기평가와 최종평가 생략 가능 - 시간선택제임기제공무원의 근무기간(근무기간 연장 시 연장 전 근무기간 포함)이 1년 미만인 경우 - 한시임기제공무원의 근무기간(근무기간 연장 시 연장 전 근무기간 포함)이 6개월 미만인 경우 6. 정기평가 대상기간 중 퇴직하는 공무원 (1) 고위공무원단에 속하지 않는 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함), 전문임기제공무원(시간선택제전문임기제공무원 포함) ○ 평가대상 기간 중 퇴직하는 경우, 정기평가를 실시하지 않고, ‘[2] 성과계약등 평가 라. 최종평가 (5) 성과계약등 평가의 예외 ○ 평가대상기간 중 퇴직한 경우’를 준용하여 성과정보에 관한 자료를 작성함. 단, 한시임기제공무원은 작성하지 않음 ○ 이 때, 성과정보 작성은 별지 제15호 서식(임기제공무원 성과목표평가서)을 활용하여 작성

(2) 고위공무원단에 속하는 일반임기제공무원(시간선택제일반임기제공무원 포함) ○ 고위공무원단의 성과계약등 평가와 동일하게 운영 　 Ⅲ. 경력평정

1. 개요 가. 경력평정 대상자 ○ 평정기준일 현재 승진소요최저연수에 도달한 5급 이하 공무원(연구·지도직공무원 포함) 나. 경력평정 시기 ○ 정기평정 : 6월 30일, 12월 31일을 기준으로 실시(연2회) ○ 수시평정 : 승진후보자명부 조정사유가 발생한 경우에 실시하되, 정기평정기준일 현재를 기준으로 실시함 다. 경력평정 만점 : 30점 라. 경력평정 가능기간(승진소요최저연수 이상의 기간)

마. 경력평정점 산출방법 ○ 경력평정점은 각 경력기간에 대하여 환산율을 적용하여 산출한 ‘환산경력기간’(월단위)에 ‘월경력평정점수’를 곱하여 산출함 2. 환산경력기간

가. 경력평정 대상기간 ○ 경력평정은 소속장관이 정하는 경력평정가능기간 중 실제로 직무에 종사한 기간을 대상으로 하며, 휴직·직위해제·정직기간 등 직무에 종사하지 않은 기간은 경력평정에 산입하지 아니함 * 다만, 「공무원 임용령」 제31조 및 「연구직 및 지도직공무원의 임용 등에 관한 규정」 제14조에서 규정하는 기간은 경력평정에 산입 ○ 시간선택제공무원의 경력에 대해서는 아래 방식에 따라 근무시간에 비례하여 경력평정 대상기간에 포함시킴 - 다만, 시간선택제전환공무원으로서의 근무기간에 대해서는 1년 이하의 경우 경력평정 대상기간에 전부 포함하되, 육아휴직을 대신하여 시간선택제전환공무원으로 지정되어 근무한 경우 모든 자녀에 대해 대상 자녀별로 3년의 범위에서 근무시간에 비례하지 않고 경력평정 대상기간에 전부 포함 * 육아휴직을 대신하는 시간선택제전환공무원에 대한 사항은「공무원임용령」개정 이전 해당 경력도 포함

* ‘일’단위 이하로 산출된 시간에 대하여는 1일로 산정 나. 경력별 환산율 ○ 경력별 환산율은 경력환산율표[별표 2, 3]와 같음 - 갑경력 : 10할, 을경력 : 8할, 병경력 : 6할, 정경력 : 3할 - 박사학위소지, 자격증소지 경력 : 8～10할, 민간기업 등 근무경력 : 6할 다. 환산경력기간 산출 ○ 환산경력기간은 경력평정 대상이 되는 기간의 연·월·일에 해당 환산율을 곱하여 산출하되, 1개월을 30일로 계산하고 소수점 이하의 일수는 반올림함 ○ 환산경력월수는 총환산경력기간을 월수로 환산하여 계산하되, 15일 이상은 1개월로 계산하고, 15일 미만은 산입하지 아니함

3. 월경력평정점수

가. 경력평정 만점도달기간 ○ 경력평정가능기간과는 별도로 만점도달기간을 설정하여 경력평정 가능기간 내에 만점에 도달할 수 있도록 월경력평정점수를 정함

나. 계급별 월경력평정점 ○ 5급, 연구·지도사

○ 6급

○ 7급이하

4. 경력평정점수의 산출(예시)

5. 경력평정 결과 등의 제출 및 열람 ○ 경력평정은 경력·가점평정표(별지 제12호 서식)에 의함 ○ 확인자는 작성된 평정표의 부본을 승진후보자명부 작성권자에게 제출하여야 하며, 평정대상공무원의 요구가 있는 때에는 당해 공무원의 경력 등 평정표를 열람시켜야 함 - 오류가 있을 시에는 확인자가 지체 없이 정정을 하여야 함 　 Ⅳ. 가점평점 1. 가점제도 ○ 5점의 범위 내에서 자율적으로 가점부여 항목과 기준을 정하여 운영 - 가점부여 항목은 직무관련 자격증, 특정직위에서의 근무경력, 특수지에서의 근무경력, 업무혁신 등으로 할 수 있으며, - 가점부여 기준은 인력운영상황 등을 고려하여 자율적으로 결정 * 가점기준을 기관의 실정에 맞게 자율적으로 정하여 운영하되, 특별한 경우를 제외하고는 특정 가점종류에 대해 반영비율이 지나치게 편중되지 않도록 고려가 필요함 2. 가점부여 가. 직무관련 자격증 지정 : 별표5 ○ 자격증 등급별 가점 평정점

○ 가점의 제한 - 공무원으로 재직함으로 인하여 취득한 자격증은 가점 평정할 수 없음 - 해당 자격증이 2개 이상일 경우에는 1개 자격증에 대해서만 평정함 - 법 제28조제2항제2호에 따른 자격증 소지자로서「공무원임용시험령」제29조제1항제1호에 따라 경력경쟁채용시험의 필기시험을 면제받은 경우 -「공무원임용시험령」제18제1항에 따라 채용시험 또는 전직시험에 응시자격이 부여되는 경우에는 가점평정 할 수 없음 * “직무관련 자격증”은 “사무관리분야 등 자격증”과는 달리 신규채용 당시 또는 자격증 취득당시의 계급에 한정하여 평정하는 것은 아니며, 상위 직급으로 승진임용된 경우에도 인정요건을 충족하는 한 승진 임용된 직급을 기준으로 그에 해당하는 가점을 부여함 나. 특정직위·특수지 등에서의 근무기간 ○ 특정직위 및 특수지 등에서의 근무기간에 대해서는 다음의 기준에 의해 가점을 부여함

* 특정직위 및 특수지역 등에서의 근무경력기간에 대한 가점을 부여하는 경력은 월수를 단위로 계산하되, 15일 이상은 1월로 계산하고 15일미만은 산입하지 아니함 * 동일근무기간 내 특정직위 근무경력이 중복되는 경우 유리한 것으로 선택, 적용

○ 가점기준 설정근거 다. 다자녀 양육 공무원 <시행 2025. 7. 1.> ○ 8급 이하 직원 중 다자녀(육아휴직 대상 연령인 자녀 2명 이상)를 양육하는 공무원에게 자녀가 2명인 경우 0.3점, 3명 이상인 경우 0.7점 부여 3. 가점부여기준 변경에 대한 의견수렴 ○ 가점부여 항목이나 기준을 정하거나 변경할 경우에는 영 제27조제3항에 따라 미리 소속공무원들에게 내용을 공개하고 의견을 수렴하여야 함 - 다만, 불가피한 경우를 제외하고는 소속공무원들이 충분히 변경 내용을 숙지하고 의견을 제시할 수 있도록 적정기간(근무성적평가 대상기간 6월 또는 12월 전) 전에 공개하도록 노력하여야 함 　 Ⅴ. 다면평가 1. 다면평가 실시 ○ 다면평가의 평가자 집단은 다면평가 대상 공무원의 실적, 능력 등을 잘 아는 업무유관자로 구성하며, 소속 공무원의 인적 구성을 대표하도록 구성하여야 함 * 업무유관자 : 동일부서 근무자, 타부서 업무연관자, 근무유경험자 등을 의미 2. 다면평가 결과의 활용 ○ 다면평가 결과는 역량개발, 교육훈련 등에 활용토록 하고, 승진, 전보, 성과급 지급 등에는 참고자료로 활용 ○ 다면평가에 대한 자세한 내용은 「다면평가 운영요령」참조 Ⅵ. 승진후보자명부의 작성 및 조정

1. 승진후보자명부 작성 가. 작성대상 ○ 5급이하, 연구사 및 지도사 중 승진요건을 갖춘 자 나. 작성권자 : 임용권자 다. 작성기준일 : 1월 31일, 7월 31일 라. 명부작성 단위 : 직급별, 직렬별로 작성(단, 연구직은 직류별) ○ 연구직: 직류별 - 농업연구 : 작물, 농업환경, 작물보호, 농업경영, 산업곤충, 원예, 생명유전, 농촌생활, 축산, 농공, 농식품개발 - 수의연구 : 수의 - 기록연구 : 기록관리 ○ 지도직(농촌지도) : 직렬별 - 농촌지도 ○ 행정직: 직렬별 - 행정, 사서, 방호 등 ○ 기술직: 직렬별 - 공업, 농업, 보건, 식품위생, 시설, 전산, 방송통신, 운전, 위생 등 ○ 관리운영직군 : 직렬별 ○ 시간선택제공무원 : 연구은 직류별, 그 외 직렬별 마. 승진후보자명부 작성의 특례 ○ 직제상 상위직급의 정원이 없거나 장기간 결원 발생이 예상되지 않은 경우에는 승진후보자명부 작성을 일정기간 유예할 수 있음 - 다만, 근무성적평가는 실시해야 함 2. 승진후보자명부의 평정점 등 가. 승진후보자명부 작성을 위한 평정점수의 산정 ○ 평정점수의 구성

○ 승진후보자명부 작성을 위한 평정점수 - 승진후보자명부에 반영하는 각 평정점수는 소수점 셋째자리에서 반올림하여 소수점 둘째 자리까지 부여함 ○ 승진후보자명부의 구성비율

* 근무성적평가점수 및 경력평정점수 각각의 반영비율에 따라 점수를 배정하면, 승진후보자명부 작성을 위한 평정점(총100점) 중 근무성적평가점수는 95점, 경력평정점수는 5점이 됨

○ 승진후보자에 반영하는 근무성적평가점수의 반영기간 및 반영비율

- 근무성적평가점을 승진후보자명부에 반영하는 기간의 반영비율은 각 기간에 관계없이 동일하게 반영해야 함 * 승진후보자명부에 반영하는 근무성적평가점수의 비율을 전 기간에 걸쳐 동일하게 하는 것은 매년의 성과는 동일하게 중요하며, 기존처럼 차등하여 반영할 경우 승진이 임박하지 않은 공무원은 근무성적평가에 무관심할 가능성이 있기 때문임

나. 근무성적평가점이 없는 평가단위연도 및 평가단위기간의 평가점수 산출방법 ○ 평정단위연도 중 평가점수가 없는 평가단위기간이 있는 경우 - 당해 평가단위연도의 다른 평가단위기간의 평가점수를 그 평가단위연도의 평균 평가점수로 함 ○ 평정단위연도의 평가점수가 없는 경우 - 평가점이 없는 평가단위연도가 있을 때에는 그 평가단위연도의 전·후에 평가한 평가점수의 평균을 그 평가단위연도의 평균평가점수로 함 - 평가점수가 없는 평가단위연도의 전 또는 후에 동일직급에서의 평가점수가 없을 때에는 그 평가단위연도의 전 또는 후의 평가점은 만점의 6할로 함 ○ 휴직·직위해제·파견 기타 사유로 근무성적을 평가하지 아니한 경우 등으로 평가대상기간 중 평가점수가 없는 평가단위연도가 있을 경우에는 인사혁신처에서 정한 방법에 의함 다. 승진후보자명부의 동점자의 선순위 결정 ○ 근무성적평가점수가 우수한 자 ○ 당해직급 또는 계급에서 동일보조기관(과, 팀등 최소단위) 필수보직 기간을 초과하여 장기근무한 자 ○ 당해직급 또는 계급에서 장기근무한 자 ○ 5급 이하 공무원·연구사·지도사로서 장기근무한 자 ※ 이상에 의하여도 순위가 결정되지 않을 시에는 승진후보자명부 작성권자가 사전에 정한 선순위 결정에 의함 라. 승진후보자명부의 조정 및 삭제 ○ 매년 1.31, 7.31에 작성된 정기승진후보자명부는 조정사유 발생 시 수시로 승진후보자명부를 조정할 수 있으나, 다만 승진심사 전일까지는 승진후보자명부의 조정이 완료되어야 하며 조정된 명부로 승진심사를 실시하여야 함

○ 승진후보자명부의 삭제 사유 - 승진·전직 또는 명부작성단위를 달리하는 기관으로 전보된 경우 -「공무원임용령」제32조(승진임용의 제한) 또는「공무원임용시험령」 제45조(일반승진시험 응시 자격의 정지)의 규정에 해당하는 경우 -「공무원임용령」제34조(5급 공무원에의 승진임용)제1항의 규정에 의하여 승진임용순위명부에 등재된 경우 마. 승진후보자명부의 효력 및 공개 ○ 작성기준일 다음날부터 효력 발생 ※ 승진후보자명부의 삭제사유가 소급하여 취소되는경우에도,조정된 승진후보자 명부의 효력은 소급해서 발생하는 것이 아니라 조정일 다음날부터 효력 발생 ○ 승진후보자명부를 조정하거나 삭제한 경우 그 다음날부터 효력 발생 ○ 승진후보자명부는 명부에 등재된 공무원의 요구가 있는 때에는 당해 공무원의 순위를 알려주어야 함